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事業單位內部績效管理論文

來源:網絡|發布時間:2021-04-02|瀏覽次數:
事業單位內部績效管理論文1緒論

1.1選題背景

在我國的事業單位當中,公安部門同時具備刑事執法、行政執法的權利,具有自己獨特的方面及特殊性。中華人民共和國國務院令第479號公布施行的《公安部門組織管理條例》第二條,第十九條明確規定:公安部門是人民民主專政的重要工具,人民警察是武裝性質的國家治安行政力量和刑事司法力量,承擔依法預防、制止和懲治違法犯罪活動,保護人民,服務經濟社會發展,維護國家安全,維護社會治安秩序的職責。公安部門人民警察使用的國家行政編制,實行專項管理。《中華人民共和國人民警察法》第四十條明確規定:人民警察實行國家公務員的工資制度,并享受國家規定的警銜津貼和其他津貼、補貼以及保險福利待遇。同其他公共部門一樣,是以公安部門向公民和社會提供優質高效的服務為宗旨,以提高公共組織的績效為目標。作為有效的管理方式之一,績效管理在事業單位的內部管理中得到廣泛的重視。事業單位內部的績效管理在體現自身紀律隊伍的特征的同時,還要與國家的公務員制度銜接起來。

當下,事業單位內部組織管理當中所存在的比較突出的問題就是:事業單位隊伍的宗旨意識較弱、整體素質也不高、工作熱情有減退的跡象、一些基層民警的凝聚力以及集體榮譽感都在減低等等。對于某一些問題,還不具備從根源上加以扭轉的具體措施,這對事業單位全面服務社會的使命造成了嚴重的影響和阻礙。在新時代的征途上,事業單位所肩負的任務異常繁重,加之當前的國際形勢正風云變幻,經濟全球化、政治多極化的趨勢持續發展,我們在面臨發展機遇的同時也面臨著嚴峻的挑戰。在今后的一個時期里,西方發達國家的敵對勢力將對我國實施變本加厲的“弱化”、“分化”以及“西化”戰略,企圖顛覆社會主義制度以及我們黨的領導,我們與敵對分子、敵對勢力的斗爭將是復雜的、尖銳的、長期的。

面對著如此復雜多變的環境,事業單位對自身的組織管理危機應當給予足夠的重視,尤其是要進行必要的內部績效管理改革。自改革以來,各級事業單位結合自身實際,依據績效管理進行了相應的改革,銳意進取,大膽嘗試,在事業單位內部積極探索績效管理方面的內容,推進現代的警務績效管理制度,事業單位內部的績效管理制度改革也不斷地得到深入,大大調動和激發了廣大民警的工作積極性和工作熱情,強化了隊伍的活力和生機,也使得隊伍的整體素質以及戰斗力得到了大大的提高。然而,事業單位內部績效管理的整體水平相對而言是比較低的,導致“管理低效”現象頻繁出現,成為公眾抱怨的熱門話題。所以,關于事業單位內部的績效管理水平借鑒其他國家的警察的先進經驗,以建立起適應我國國情的事業單位內部績效管理模式毫無疑問是一個值得研究的重要課題。

1.2研究意義

第一,事業單位內部的績效管理研究一直都處于一個整體水平相對較低的局面,本論文從理論、實踐探索兩個方面研究了事業單位內部的績效管理現狀并進行了比較分析,探討了新形勢下事業單位內部績效管理在體現自身紀律隊伍的特征的同時,還要與國家的公務員制度銜接起來的有效途徑,如何通過內部的績效管理來提高隊伍的戰斗力,以面對新形勢的新職能,在選題上有一定的創新特點。

第二,總結了事業單位內部績效管理所存在的一定規律,為事業單位內部的績效管理改革提出了新辦法、新措施,并進行及時的總結,為事業單位的內部管理中的相關決策提供了一定的依據。

第三,建立了內容充實、結構清晰、思路明確的事業單位內部績效管理體系,使事業單位的內部績效管理走上了一條可持續的發展道路,為建設現代的警務機制提供了堅實的保障。

第四,積極探索與新形勢任務發展相適應的績效管理,這是事業單位適應時代發展的必然要求,更是謀求可持續發展道路的重要保障。

1.3國內外研究現狀

亞當斯密和馬歇爾都提出“在各種投資分析中,對人的投資是最有價值的”論斷,在國外的績效管理研究中,績效管理是一個完整的管理過程,它側重于信息的溝通和績效的提高,強調事前的溝通與承諾,往往擁有一套為組織完成其戰略目標而設計的一系列規章和制度,包括組織目標的設計、績效考評計劃、獎懲計劃、反饋與激勵、評價和學習機制等。當代著名的管理學家彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中闡述:企業或事業唯一的真正資源是人,管理就是充分發揮人力資源以做好工作。國外理論主要有羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓合著的《平衡計分卡—業績衡量與驅動的新方法》中提出的平衡計分卡法,關鍵績效指標KPI,目標管理考評體系,360度考評體系等方法。

在國外警察的績效管理研究中,主要是以英國、美國的警隊目標管理考評相對出現較多,由于各國體制、法律不一樣,管理的方式、警種也不同,但基本上外國都將警隊按紀律人員、文職人員和輔助警察等進行分類編制管理,進行績效管理的管理模式,以及貫徹以人為本的管理理念和工作方法。盡管國外警察的組織及管理體制與中國事業單位存在本質的區別,但是從加強城市事業單位建設的角度看,外國警隊注重實戰、突出效率,以及充分利用績效管理來服務警務工作的方法和制度等,都值得我們學習和借鑒。

在我國,由于事業單位的紀律性及特殊性,現成的、可借鑒的資料較少,學者研究也較少。研究主要局限于公安院校,相關的事業單位內部績效管理研究資料更少。對績效管理研究較早的是人民公安大學的王大偉、李建和、秦立強教授等人。由于我國事業單位成立初期主要依據軍隊及前蘇聯的模式,績效管理在工作中很少涉及,還沒有形成事業單位自己的一套內部績效管理體系。但是在相關的研究中,還是有一些具有代表性的,如袁曉鵬:淺談公安工作績效評價體系,中國人民公安大學學報,2000年第1期;李健和:關于公安部門職能問題的思考,公安教育,2003年第7期;胡建剛:論新公共管理思潮下的警務機制創新,中國人民公安大學學報,2005年第2期;楊瑞清、辜靜波:論社區警察人力資源配置實踐中存在的問題及對策,江西公安專科學校學報,2004年第6期等等。這些都體現在現代警務管理中績效管理理論及實踐的重要重用,研究涉及的問題都主要是績效管理在事業單位中的理論研究,提出有效的內部績效管理將促進事業單位工作效率的提高。我國事業單位同時在內部工作實踐中也施行了績效管理。

1.4研究的方法思路

第一,文獻研究法:筆者查閱了大量關于事業單位內部績效管理的經典的文獻資料,全面深入事業單位內部績效管理機制的內涵,并進行了詳細的分析加以界定,進而為我國事業單位的內部績效管理途徑的實施奠定了基礎。

第二,系統分析法:本文還通過將理論與實際相聯系,應用管理學、政治學、經濟學、倫理學、社會學、心理學等多種方法的綜合分析,使得本文所研究的內容在邏輯上具備更強的說服力。

2論文研究的理論基礎

2.1績效管理理論原理及功能

績效管理的過程一般情況下涵蓋了三個最基本的功能活動,即績效衡量、績效追蹤以及績效評估。從總體上來看,績效管理的過程就是:收集績效的信息,進行績效衡量,并以此為依據設計、執行有效的管理,以推動績效不斷地持續改進的整體活動。作為一種動態的改進事業單位內部績效管理的方式,績效管理與事業單位內部的整體績效為分析單位,著重強調的是結果導向、戰略以及系統管理。績效管理所要管理的對象是員工的工作、產出等行為過程,在現有的人力資源的框架下,它不僅強化了人本思想,還將組織的戰略目標作為發展的依據,經過定期的績效考核對員工的工作、產出等行為作出一個公正的、客觀的、綜合的評價。具體的功能主要有:

第一,具有促進民主政治發展、提高管理績效、明確責任、強化激勵機制、優化資源配置、改善公共部門形象、提高公共部門競爭力等方面的功能。

第二,績效管理的數據在評價一個員工的優缺點和確定其潛能方面具有重要作用。

第三,通過對績效管理所取得的數據資料,還可以為調整勞動關系提供技術支持。

第四,能幫助組織作出加薪、升職、降級、調動、培訓、解雇等正確的決策,能夠幫助降低員工的流失率。

第五,通過績效管理系統,發現組織中存在的問題,幫助組織做好人力資源規劃,改善管理者和員工間的溝通。

2.2績效管理的基本原則

第一,既重點,又全面,既過程,又結構

績效管理的工作既要重點突出,使需要做好的工作的內容能夠凸現出來,又要方方面面都能夠照顧到。績效管理的考核結果固然是組織所依賴的自我發現的問題,進而對管理的標準加以改進,然而,卻不能完全依賴,因為績效考核的過程跟其結構也有著千絲萬縷的聯系。

第二,既主觀,又客觀,既外部,又內部

績效管理需要將隱藏在事實背后的問題找出來,就離不開人的主觀判斷;同時,績效管理所反映的應當是客觀的現實,使之有理有據。績效管理的考核不能夠忽視外部參與,同時也要對內部的工作進行評價,因為只有得到了外部的認可,內部的績效才能夠成為組織成長的源泉及動力。

第三,既復雜,又簡單,既管理,又考評

對于關鍵的問題,績效管理要進行詳細的考核,從而使得績效明確、清晰。考核并不僅僅是一次最終的績效評價,它還是一項管理活動,它與管理活動的其他方面有著緊密的聯系。

第四,既質化,又量化,既應變,又計劃

績效管理應當要有資料形象地表現出來,又不能局限于質化,需要將定量跟定性相結合;既要有一定的管理計劃,又要能夠管理常規的工作,將突變的臨時任務也納入到考核的范圍。

第五,既整體,又局部,既長期,又短期

績效管理要將整體跟局部結合起來,團隊跟個人結合起來;在重視長期的績效的同時還要重視短期的績效。

第六,既特殊,又普遍,既關聯,又獨特

績效管理方法要能針對每一個具體應用者給出特殊的應用,又要能夠普遍適用,不但大小組織都適用,而且其既能在一個組織的各個下屬單位、各業務部門、各類崗位普遍適用。對于整體,其成績與其他個體的成績相比,又具有橫向可比性,對于個體,其成績具有縱向可比性。

2.3績效管理的基本方法

2.3.1360度考評

360度反饋評價也可以稱為多評價者評估,或者是多源評估。這種績效管理的基本方法跟自上而下是不同的,它是一種由主管對下屬進行評定的方式。在這個模式當中,評價者并不只是被評價對象的上級主管,還涵蓋了與之有密切聯系的其他人員,譬如下屬、客戶、同事等等;與此同時,還涵蓋了管理者對自己的自我評定,這種自我評定所收集的評價信息是來源于處在不同層面的群體的。將評價的結果向被評價的對象進行反饋時,能夠幫助管理者全面地認識到自己,并為職工的個人發展積累一定的信息,從而促進職工提升自身的工作業績以及管理技能等,進而達到完善團隊作業的目的。

2.3.2目標管理法

那么,目標管理法又是指的什么績效考評的方法呢?它就是管理者跟每一位職工一起,將可以檢測的、特定的目標確定出來,并定期對這些目標進行檢查,以得到目標的完成情況。這種績效考評方法體現了組織的最高一級領導要時刻了解社會的需要,準確把握組織所面臨的實際形勢,并以此為依據制定出在一定時期內組織經營活動需要達到的總目標,然后進行層層落實,共同形成一個目標體系,同時將目標的完成情況作為考核的基礎。

3事業單位內部績效管理現狀

3.1事業單位內部績效管理現狀及特點

類似于我國大多數的公共管理部門,事業單位內部的績效管理還處于一個探索的階段,依舊存在許多亟待解決的問題。然而,事業單位跟企業是不同的,它作為政府的職能部門之一,并沒有很強的生存危機感;同時,社會大眾對于事業單位所提供的服務并沒有足夠的監督力度,沒辦法采取量化的指標來進行評價。關于事業單位內部績效管理滯后的現狀及其分析,國內的學者認為主要是我國經歷了改革開放,市場經濟體制不斷建立并完善,企業也逐步走向市場,承擔了很大的競爭壓力。為了在這種嚴峻的環境下生存并發展,成都實驗室裝修www.vnnu.cn,企業或者公司普遍實施了現代的績效管理制度。相對于企業或者公司來說,事業單位具備公眾權利的獨占性,且占據了相對的壟斷優勢,因而所受到的來自社會轉型的沖擊是比較小的,內部的變革壓力相對也較小。

因此,第一,在管理上,現代的績效管理思路以及理念并沒有在類似于事業單位的國家行政部門當中得到真正的應用。第二,當前的事業單位內部不具備具體的、詳細的考核標準,它考核的主要內容就是公務員的“德、能、勤、績、廉”這五項原則性的指標規定,績效評估所依據的標準太過籠統;同時,作為執法部門,事業單位存在很多的警種執法,內部各部門之間以及接受考核的人員之間沒有足夠程度的可比性,使得績效考核者無所適從。第三,事業單位內部所采用的績效管理的考核方法單一,對量的重視程度遠遠低于性,考核的層次分類也過于簡單,難以將考核的檔次拉開來。第四,事業單位本身不存在生存的危機感,加之外界的競爭壓力,使得事業單位并沒有很好地認識到對于自身服務以及公共管理效率的提高來說,強化建設內部的績效管理實踐活動是十分必要的,因而事業單位內部的績效管理理念跟準備很不充分,績效的開發也存在不足,不能夠與新形勢下公安工作的實際需要相適應,缺乏科學有效的績效管理。因此,事業單位內部的績效管理具備以下特點:

一是組織目標性。組織目標性是績效管理的主要特征之一,也就是說事業單位內部的績效管理措施必須要為實現警隊的整體目標服務,任何部門或者是個人都必須將戰略任務的實現當作是為達到組織的整體系統來完成。

二是人力開發性。站在傳統的人事管理角度來看,更加重視現有成員的現實作用,而忽視了開發,導致績效管理不是為了考察而考察,而是為了發揮個體的人力資本,致力于通過獎懲手段、思想教育、福利、培訓等管理措施以達到開發人力資源的目的,進而將個體所具備的巨大潛能挖掘出來。

三是管理整體性。組織是不同崗位之間的系統化,是不可人為割裂的、有機聯系的整體,它的績效管理是為了實現戰略目標而在績效管理當中注重對個人所在的整個組織給予考察。

四是考核量化性。現代的績效管理的重要特點之一就是量化,主要通過將工作量化之后再進行比較、統計,進而總結出優劣。然而,量化并不是績效管理的根本特點,它僅僅是操作性的一種需要。

3.2事業單位內部績效管理的主要任務

事業單位的績效管理是內部的調節手段之一,它是一種管理方法,是指導工作的杠桿及導向;同時,事業單位內部的績效管理也是一門學科、一種觀念。由于事業單位內部績效管理的意義不僅僅是對公安工作作出科學的評價,更主要的是在于它可以促使公安掌握管理的技巧,并養成科學的管理習慣,從而提升公安工作的效能,最終促使整個公安工作的目標能夠得到有效的落實。

首先,績效管理是為了跟事業單位工作發展的需求相適應。貫徹科學發展觀、落實建設和諧社會,賦予了事業單位更高的工作要求以及全新的歷史使命。因此,各級事業單位都必須要為經濟社會的發展保駕護航,要堅持開拓創新、與時俱進,持續推進建設公安隊伍。在貫徹落實“二十公”精神的過程當中,有一個觀點是事業單位必須要重點強調的,即公安改革要朝著追求公安績效的目標推進。在事業單位內部實施績效管理不僅僅是時代發展的需求,更是加強建設自身隊伍以及推進公安工作的需要,是實現科學管理所必備的。

其次,事業單位內部的績效管理是指揮公安工作的“導航燈”。事業單位內部的績效管理的目的就是要采取科學的方式對公安工作的績效作出評估,將各項工作落實,切實貫徹各項責任,同時將考評的結果作為獎優罰劣的基礎依據,以促進隊伍的管理水平以及警務的工作效能得到進一步的提升。站在這一個角度之上,我們更應該將事業單位內部的績效管理作為公安工作得到加強的管理哲學之一,以確保重大的實踐跟決策都能夠從績效出發,致力于實現一切的管理工作都圍繞績效來開展的目的。

另外,從總體上來說,事業單位的主業是管理防范、破案打擊,因而事業單位內部的績效管理評價體現了將公安主業做強的重要性。就目前的情況來看,事業單位內部的績效管理的制定也應當以這一重點內容為中心。

最后,事業單位內部的績效管理是提升廣大民警工作主動性、積極性以及創造性的需要。實行內部績效管理,就是要成功引入先進的管理理念,將考評結果與獎懲、激勵掛鉤,充分激發人的潛能,使得民警有危機感,有適當的壓力,從而促使公安工作的效率能夠得到更大程度的提升。

3.3事業單位內部績效管理中存在的主要問題

3.3.1工作設計不靈活,工作分析簡單

人力資源管理是以工作分析作為基石的,這就對工作崗位效率的決定產生了直接的影響。如果在進行工作分析之前就確定各個工作崗位的編制,就是將因果關系顛倒了,這將導致資源得不到合理的配置。從調查的結果來分析,目前事業單位在工作的設計上所采用的方法是機械型的,也就是說對于不同的工作崗位,使用的卻是同一套考核標準,且這種標準一經制定,在很長一段時間內都不會發生變化,不能很好地反映出工作的實際情況。

例如,刑偵的績效考核的獎金基數是統一的一百元,但是并沒有按照崗位的實際價值來進行具體的分配。一方面,這將造成價值相對較低的崗位和價值較高的崗位能夠拿到同樣的薪酬;另一方面,這將造成績效好、能力強的部門警務人員所拿的薪酬比績效一般的部門警務人員還要低,無法體現出按勞分配的原則;另外,事業單位內部不同的業務部門,甚至是同一業務部門,如果責任的范圍不同,那么各方面的情況都是有差別的,工作的難易度以及重點都各不相同,譬如刑偵基礎、刑偵破案、刑事技術等,用統一的尺度來衡量顯然是不科學、不合理的。

3.3.2對單項工作量的衡量不準確

對工作質量的好與壞進行衡量是績效管理的主要目的。然而,每一項工作所具備的任務特性都是不同的,一些工作的結果能夠直接達到目標且所產生的實效也是看得見的,而有一些工作僅僅是為了達到某個目標而采取的手段、過程等,并不能在短期內就立竿見影。如出租車行業的調查防控工作就是這樣的,具備一個厚積薄發、廣種薄收的過程。因此,一些工作的考評重在結果,凈化工程www.schrjh.com,而一些工作的考評重在民警的具體工作過程。雖然公安工作本身具備復雜、難以度量等特性,但是考評就決定了很多的指標是需要根據工作量來衡量的,不能夠模糊。因此,在設立這種指標時,應當注意指標是否能較好體現工作量的問題。

例如,除了要完成自身的工作,集體所組織的一些統一行動也需要民警參加,超時工作得到的加分并不多,而平常請假就會扣分甚至是不予考評,這種做法往往會造成部分民警產生不滿的情緒;另外,“少加多扣”的做法也無法準確地對民警的工作量進行衡量;還有,公安工作很多都具備很強的合作性、團隊性,在工作的實踐過程當中,一些民警的工作效率很高,能夠獨當一面,而一些民警由于自身素質有所欠缺,工作效率偏低。因此,不同的民警去做同一項工作,完成的結果是不同的,如果兩者之間的差異不能夠在考評中得到體現,就會造成出現“能者多勞而不多得”的現象,挫傷部分民警的工作積極性。

3.3.3沒做到人盡其才物盡其用

公安工作的各個崗位適合什么樣的人,這是一個長期存在的問題,即應當是“因事設人”還是“因人設事”。對于事業單位組織內的成員,往往被要求只能聽從組織的分配,不能夠主動提出工作調動。這種做法并不是不可行,但是需要以充分了解每一個成員的劣勢跟優勢為依據,與此同時,還需要保證每一個成員所從事的工作都是最優配置,要有良好的發展前景。如果組織沒能夠很好地了解成員所具備的技能,不能做出好的協調,就不能使得人力資源的合理配置作用得到充分的發揮。

然而,事業單位的人力資源管理部門幾乎沒辦法準確掌握每一個成員的基本情況,傳統的管理方式已經不能輕易地促進工作的完成;同時,隨著社會的發展進步,激勵機制越來越受到重視,如果分配工作時不能夠以成員的特長為依據,不能最大限度地發揮出人力資源的能量,就不可能被組織的成員接受。怎樣才能充分地了解成員個體的特征這一問題必須要得到人力資源部門的高度重視。因此,凈化工程www.schrjh.com,要建立健全合理的、科學的人員評價機制,使得成員的能力跟水平的評價能夠客觀,以便能及時地將成員分配到最佳的崗位之上。

3.3.4激勵力度不夠,滿意度存在差異

目前,事業單位跟其他的公共部門類似,都存在著輕物質獎勵、重精神獎勵的問題,收入的發放也是以行政級別為區分依據的,結構比較單一,主要涵蓋了工資、福利,收入水平的差距不明顯,收入的多少也跟成績的好壞沒有必然聯系,沒能將激勵的效果良好地體現出來。根據對資料統計的分析,年輕的民警比較容易接受績效管理,滿意度較高,年老的民警對績效管理有抵阻情緒,滿意度較低。

3.3.5績效評估制度不完善

3.3.5.1績效考核缺乏制度性設計

當前,公安民警績效考核多處于起步發展階段,考核制度中借鑒模仿的成分較多。有些事業單位熱衷于盲目追捧和跟風,而不考慮該理論和方法對民警是否適用,考核不僅流于形式,而且浪費人力、物力、財力和時間。各地事業單位在考核內容和標準的設置上,多是照搬上級規定或其他事業單位經驗做法,因地制宜建立考核制度的相對較少。目前,多數單位的民警績效考核還停留在事后考核階段,還沒有上升到全面績效管理的層次,考評效果相對有限。

3.3.5.2考核內容不能客觀地反映實際績效

考核民警要針對崗位職責權限進行,當前,事業單位內部的職位分類還沒有明確的劃分標準,有些崗位間界線模糊,各地事業單位對崗位職責權限的劃分多為領導經驗判斷,有些還存在嚴重的重疊交叉問題,這勢必影響績效考核的客觀準確性。有些單位并不掌握考核民警績效應該考核什么,沒有對組織戰略規劃、業務流程、發展階段及單位和民警特征進行分析研究,而是生搬硬套領導命令和上級文件,考核內容很不規范,如把層層分解的招商引資任務,協助其他行政部門從事的非警務活動等列入考核范圍。有些單位考核民警績效的內容還不夠全面,內部測評內容多,外部測評內容少,不少單位還沒有把群眾滿意率、社會綜合評價指標等列入考核內容。

3.3.5.3考核標準和考核方法不夠科學

一些地方的事業單位制定內部績效考核標準缺乏理論和技術指導,德、能、勤、績、廉及其二級指標的權重分值大小,多由領導憑個人經驗和偏好決定,運用數學建模等科學方法確定考核標準的相對較少。當前,建立考核標準存在兩種錯誤傾向,一種是過分強調績效的性質特征,突出操作簡便易行,偏向定性考核,如評語式考核;另一種則過分強調績效的數字特征,突出考核的客觀準確性,偏向定量考核,如考核立案/破案數、刑拘/逮捕數等。兩種傾向都有其片面性,只有把定性考核與定量考核合理地搭配起來,考核結果才會準確有效。在考核方法上,有些單位考核還是限于傳統的人事考評方法,考核效率和科學性難以保證,特別是有的地方還是手工考核,操作周期長,程序繁瑣,投入人力多,運行成本很高。一些單位的考核程序沒有規范化,存在很大的隨意性,像簡單地以民主推薦票數確定考核等次,優秀等次輪流坐莊等,完全失去了考核存在的意義。

3.3.5.4考核結果不合理使用現象突出

一些單位考核結果僅僅用于了調整工資,考核制度上規定的獎懲措施,考核結束后往往得不到兌現,績效考核結果好的沒有獎勵,差的也沒有懲戒,特別是年終獎勵,一些單位還是由領導憑長官意志決定,績效考核結果沒有發揮依據作用。在利用考核結果改進績效方面,一些單位績效反饋方式簡單,只是簡單地公布考核名次或考核等次,許多民警不清楚個人績效優劣的具體情況,特別是績效較差的民警不清楚下一步如何提高績效。這主要是因為大部分單位還沒有建立起績效面談制度,沒有領導或績效考核工作人員告知民警工作上的優缺點以及努力方向。

上述問題反映出各地事業單位內部績效考核制度建設發展還不平衡,績效考核體系建設還不夠統一、規范、科學,在設計考核指標、標準上,在選擇考核程序、方法上,在考核監督管理上離現實需要還有差距,需要借鑒新公共管理理論、企業考核做法、國外警察考核經驗等來進一步修改和完善。

4事業單位內部績效管理的指導思想

4.1事業單位內部建立績效管理的目標及其原則思考

要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,以科學發展觀為統領,深入貫徹落實中央公安會議精神,進一步解放思想,提高認識,更新觀念,求真務實。通過推行內部績效管理,進一步創新隊伍管理模式,切實增強民警的使命意識、責任意識和自我管理意識,不斷激發民警的工作積極性、主動性和創造性,改變計劃經濟體制下“要我干”的被動工作機制為市場經濟體制下“我要干”的主動工作機制,提高工作質量和工作效率,提升服務能力和服務水平,使公安工作更加適應新形勢下社會建設發展的需要

一是要圍繞一條主線。即以隊伍正規化建設為主線,著力打造一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的公安隊伍;狠抓《中共中央關于進一步加強和改進公安工作的決定》、《2004一2008年全國公安隊伍正規化建設綱要》、《公安部關于加強基層所隊正規化建設的意見》、《2004一2008年貴州省公安隊伍正規化建設規劃》和《事業單位組織管理條例》等工作的貫徹落實;認真落實“四統一五規范”基本要求;注重基礎細節,強化養成教育,落實“四句話”要求,不斷推進內務管理的正規化。

二是要建立一個機制。即隊伍管理新機制。建立科學合理、運轉高效、公正透明的管理機制,優勝劣汰、任人唯賢、助人成長的競爭機制,賞罰分明、獎勤罰懶的激勵機制,權責明確、行為規范的工作機制,牢固樹立“機制決定成敗”意識。

三是要創建一個平臺。即績效管理信息化。以公開網上為平臺,將民警個人主要工作任務在公安內網上公開,促使民警間相互借鑒,相互監督,共同提高,從而激發每位民警的工作積極性和主動性,提高民警自我管理意識,變以往的顯性管理為隱性管理,變剛性管理為柔性管理。

四是要營造一種氛圍。即隊伍和諧有活力。營造一種以關心民警個人成長、關心民警身心健康為主要內容的人性化管理氛圍,樹立以培養民警個人成長為核心內容的價值觀。按照建設“和諧警營”的要求,堅持從優待警和從嚴治警相結合的原則,政治上關心民警,工作上愛護民警,學習上支持民警,生活上幫助民警,精神上鼓勵民警,努力解決民警的后顧之憂。建立民警醫療、保險、撫恤體系,落實民警休假、體檢和談心制度;完善民警心理健康保護工作,做好撫恤優待工作。維護民警正當執法權益。建立體現政工部門特色的警營文化,培養新時代人民警察精神,確保隊伍富有朝氣,充滿活力,相處和諧,不斷增強隊伍的凝聚力和戰斗力。

4.2事業單位內部績效管理要區別對待,注重整體性

績效管理機制有一個重要的特點,即針對組織中的各個工作進行一定的模式設計,這就好比企業管理當中的工作設計,然后按照設計設定出相應的工作目標,并對每一道設計的工作模式和目標的完成情況設定出相應的分數,最終達到量化考核的目的。這一工作過程的大體公式是:分析工作——設計模式——設定目標——量化評估。譬如在管理事業單位的刑事偵查人員時,設計出的工作在很大程度上涉及到破案率;在管理一般的辦公室行政人員時,設計出的工作所依據的卻是公文的完成質量。但是,這些工作的設計并不適用于一般的路面交通民警,因為維護路面的交通秩序是路面的交通民警的主要工作,如果將刑警績效管理的工作設計照搬,當然是不合理的。即便是同一個崗位,時空不同所需要的硬件設施也是不同的,因而工作的環境跟對象也是不同的,工作的成效自然也就不同。另外,在民警的隊伍當中,各個人員的素質都是參差不齊的,對一部分年老一點的抑或是素質相對較差的民警來說,如果需要的工作標準相對較高,那么完成起來是很難的,而這一部分人也不能因為這個就被“淘汰”。因此,如果用統一的工作設計以及工作分析方法,當然會導致不公平的現象出現。

4.3事業單位內部績效管理注重指導和溝通,重視人文關懷

雖然說績效管理是一套管理工具,但是它也不是萬能的,如果在量化考核當中將條條框框死板硬套,必然會造成民警忽視整個團隊而只一味追求分數,同時還有可能造成成員“過勞死”的現象發生,毫無疑問,這是對人力資源的一種消耗性使用。事實上,績效管理過程是互動的,管理者與被管理者之間在工作當中存在一個指導跟建議的關系。即對于考核的結果,管理者及時反饋給各個成員,以便成員能夠第一時間改進,促進他們提升素質跟能力,進而達到人力的開發作用;對于工作實踐過程中所出現的問題,就需要被管理者及時往上反映,避免管理活動出現僵化的局面。

在績效管理的整個過程當中都貫穿了溝通,特別是管理者,不能將績效管理認為是一種“硬性”的制度,更不能因此而放松工作上的溝通、指導。在事業單位內部,各個成員之間有一個相互溝通的過程,公安工作也有一個優良的傳統,即“帶、幫、教”,就是指行家要帶帶新手,這樣可以避免出現“個人英雄”,同時還可以使得工作的開展更加協調。畢竟,績效管理僅僅是一個制度,特別是它當中的量化考核,更加體現了管理的“硬性”特征,但是人始終是人,每一個人都具備獨立的思想以及自身獨特的感情,“硬性”的規定根本沒辦法發揮每一個成員的內在潛力。相反地,人力資源的內在性特征決定了績效考核的實施只能建立在人文關懷這一“軟性”基礎之上才能夠將其應當具備的作用充分地發揮出來。

在管理學當中,存在一個“南風法則”,這個法則的起源是一則古老的法國寓言:南風跟北風比威力,看誰可以把行人身上的大衣脫下來。北風首先出招,來了一個凜冽的寒風,結果恰恰相反,行人的大衣裹得更緊了;而南風則是徐徐吹動,使得行人感受到春意逐漸上身,繼而將大衣脫掉了。這一則寓言故事生動地體現出了“溫暖勝于嚴寒”這一道理。從這則寓言故事,我們不難看出在實施“硬性”考核的同時,需要重視以情待警,要著手解決民警在工作以及生活實際當中所遇到的問題,幫助他們解決學習中遭遇的困難,為他們創造出一個積極上進的環境,為他們營造出一個濃厚的文化氛圍,貫徹各項從優待警的措施,為民警多辦一些實事,使得民警能夠真正受益,同時強化民警的歸屬感,進而使得民警的工作主動性、積極性得到實質的提升。只有落實這種“軟性”管理跟“硬性”規定相結合的方式才能夠使得團隊效能的最大化得以實現。

同時,績效管理還是一個系統的工程,不能將其簡單地理解成績效考核,它還涵蓋了培訓、激勵、政治思想教育等內容。作為智力資本的創造途徑之一,培訓能夠有效地聯系起組織的宗旨以及戰略目標,因而更應該在績效管理當中的得到重視。按照事業單位內部的特征,績效管理當中的獎懲應當以組織成員的目標任務的完成情況為基礎,在當下的激勵機制的基礎上,再建立起休假、加薪、帶薪深造等多種可供選擇的獎勵手段。同時,激勵手段還包括了懲戒等,檢討、重做、扣除獎金、調離崗位等方式都可以作為懲戒的手段。

4.4公安部門績效管理的發展目標

一是要激發隊伍活力。績效管理要將事業單位內部的各項工作進行全面的、具體的分解,將民警的工作與報酬直接掛鉤,實行以崗定責、以責定量、以量計分、以分計酬;同時,考核的規則要具體并明確、過程要透明并公開,在民警跟民警之間、單位跟單位之間營造起良好的競爭氛圍。這樣一來,就能夠促使廣大民警切實感受到干跟不干、多干跟少干、干好跟干壞等所具備的不一樣的含義,工作應當實現轉變,即要我干轉變成我要干、躲著干轉變成搶著干,成功激發公安隊伍的活力。

二是要規范警務行為。績效管理要對事業單位內部的接警出警、執法過錯、警容風紀等方面制定出具體且明確的考核要求,促使廣大民警的程序意識、時效意識、法治意識、證據意識等得到不同程度的強化,促進事業單位隊伍的執法水平以及整體素質得到明顯的提升,最終提高事業單位內部的管理效益。較傳統的手工操作而言,績效管理的自動化體系充分地運用了現代的信息技術成果,由計算機來完成大量的數據統計以及數據分析,工作效率得到了成百上千倍的提升。運用績效管理的自動化系統,能夠準確無誤地查詢到特定民警的工作情況,以確保及時、正確地做出決策,保證警令暢行無阻。還可以經過長時間的量化考核分析,描繪出某一特定的事業單位抑或是成員的工作曲線,促進干部評價更加客觀、歷史,準確地掌握事業單位每一個成員的優點跟缺點,正確地選人用人,以規范警務行為。

三是要優化隊伍形象。績效管理能夠很好地克服存在于目標管理當中的主觀成分過多這一弊端,用數據直觀地反映出公安工作的規范以及人民群眾反映的共性問題,對事業單位成員的行為發揮出約束跟導向的作用。在事業單位內部實施績效管理之后,成員的履行程序更加規范和嚴格、工作效率更高、文書檔案更加完備和齊全,使得事業單位的隊伍形象得到了有效的優化。

5加強事業單位內部績效管理的對策建議

5.1樹立績效管理的理念,要有客觀、公正、科學的操作機制

作為管理者,需要具備管理的理念,才能夠有效運用管理的手段;作為被管理者,在接受管理之前首先需要接受管理理念。而想要成功地樹立起一種管理理念,必須要做好以下兩方面的工作:第一是要做好信息的收集工作。由于績效管理在行政機關,特別是在事業單位內部的運用當中并沒有一個固定的模式,仍然處于一個摸索的階段,所以收集信息這一工作是非常重要的,通過信息收集,全面、深入地了解、掌握廣大民警對原有管理模式的意見,對績效管理模式的看法、期望等,能為績效管理的考評方案的形成和實施提供全面的決策基礎第二是要做好理論的推行工作。正如前面所說,績效管理是對傳統的管理思想所作的一次重大改革,將給事業單位內部的每一位成員帶來極大的挑戰。而毋庸置疑,每一種新的思想、新的事物在剛剛誕生時總是會遇到舊勢力的負隅頑抗以及世俗的質疑。因此,做好理論推廣工作是保障績效管理實施的不容忽視的工作之一。如果沒有堅實的科學作為論證的基礎,績效管理就會成為無本之木、無源之水,無法與客觀的實際相符合,因而也就難以健康、持續地發展。

如前所述,績效管理最主要的考評方式是量化考評,因此正確地確定公平公正的考評標準對目標管理的推行是十分關鍵的。而量化考評在實際操作中主要存在百分之百量化考評、不同考評環境采用同一的量化考評標準的誤區。假如對所有考核的內容都劃出分值,則容易陷入“百分之百的量化考評”陷阱,因為并不是所有的考核內容都能量化的,如文字工作。假如沒有考慮文章的實際指導意義等因素,而簡單地以篇數、字數為量化標準,則會對工作的開展產生誤導。因此,對可以量化的工作,要盡量做到細致、具體;對難以量化的工作,則不要牽強地實行量化,可采用定性考核(即按照解決問題的難度、發揮的實際效用等確定考評分值的辦法。公安工作千差萬別,一個部門往往包括了許多業務工作,而各類業務工作的設置和實現難度也是不同的,考評環境的多樣化,決定了考評標準不能單一化,而要求有與考評環境相一致的考評辦法。因為假如忽視了考評環境的多樣化,采用單一的考評標準,會與客觀現實要求相脫節,難以發揮激勵機制的作用,甚至會導致做多錯多、不做不錯的情況出現,從而挫傷民警工作的積極性。

5.2合理設置指標體系,考核手段自動化,考核過程民主化

如果在考核辦法形成之后我們依然實行人工操作,這樣做不但浪費大、效率低,而且常常會出現統計失誤,造成人為的矛盾出現。為此,事業單位要設立內部績效管理的自動化軟件,將每一個成員每一天的工作情況實時地錄入到系統之中,形成工作日記,經部門領導審核認可后作為考核依據,避免了因時間過長引起的各種疏漏。自動化流轉:事業單位成員的日記進入到系統之后,系統按警員自評——部門確認并提交——小組審定——匯總審核——綜合審批這一流程自動進入到下一個審查審核層次,自動分類存檔,自動生成績效數據、顯示排名,避免人為的操作失誤發生。系統具備查詢、分析、統計等十項功能,部門或局領導可以通過系統隨時查閱某一單位或民警的工作情況,單位或民警個人也可以隨時掌握自身工作在全局或本單位的排名;也可以用曲線圖或柱狀圖將某一單位或民警在某一時間內的工作情況或某一類事件直觀地表現出來,給決策提供第一手資料,增強工作的針對性。

同時,要做到方案由民警通過:在制定崗位規范和進行目標量化時,先由各部門提出報考核辦;局黨委反復研究后返回到各所隊室征求意見,并將辦法公布在局域網上,由全體民警討論;在充分吸收各方面意見的基礎上,最后由局黨委確定并正式下達執行。考核由民警參與:考評辦除局領導外,各業務部門一把手都是組成人員;并建立考評辦成員會審制度,每月設定日期對當月的考核結果進行匯總審核。結果由民警監督:各單位和民警個人月考評綜合情況在審批后,由考核辦通報被考評單位和個人,如果有異議,可在接到通知后三天內提出復議;平時,民警可以隨時上網查詢自己及他人的得分情況。同時,建立了考評督察及過錯責任追究等制度,發現有考評人員弄虛作假的,除扣除受益人的全部多得分外,并按多給分數的100%扣除考評責任人的得分;同一單位作假三次的,一把手必須引咎辭職,保證考評結果的公正客觀。

5.3加強管理過程,嚴格落實獎懲措施,考核結果實用化

將考核分值與民警的工作待遇直接掛鉤,民警所完成的每一項工作,都能從考核分值的累積上得到相應的報酬。同時,還應設立綜合獎,對年度排名前三位的單位分別獎勵;對排名前10位的民警和排名前3位的單位一把手,獎勵,并優先提拔任用。對在績效考核中排名落后的單位和個人,也規定引咎辭職,對違法違紀及違反五條禁令的事情實行“一票否決”的懲罰措施。

績效管理過程是制定績效計劃、收集績效信息、實施績效溝通、進行績效研判、落實績效獎懲的全過程。制定績效目標、計劃,是整個績效管理過程的起點。在制定績效目標、具體指標時,要加強與部門、民警的溝通,發揮部門、民警的積極性、靈活性,確保部門與民警的績效目標與公安工作總目標的協調性、一致性。在績效管理過程中,通過動態性績效考評,上下級之間就實現的階段性績效目標進行雙向溝通,進一步完善具體績效指標和績效計劃。通過績效研判,及時發現公安工作中存在的偏差,及時予以糾正,保證績效目標的順利實現。著重強化績效研判,定期分析績效完成情況,研究實現績效目標的工作措施等。

5.4加強溝通,網上操作,“陽光”作業

在績效管理過程中,應當堅持持續不斷地績效溝通。在績效計劃階段,通過上級事業單位與下級部門以及領導者與下屬之間的雙向溝通,制定具體的績效目標和績效考評辦法。然后,通過績效管理實踐,下級公安部門對績效考評辦法和指標的可行性、科學性提供持續不斷的反饋信息,提請上級機關進行深度研判,及時進行調整。同時,通過書面匯報、會議溝通等形式,及時對實現績效目標情況開展經常的、系統的監督和檢查,進行過程跟蹤。

通過溝通,一方面充分體現上級對下級的關心、鼓勵和支持,更有利于激發工作熱情,服從績效管理,促使績效目標實現;另一方面,有利于及時發現問題,共同分析問題,采取改進措施,糾正績效偏差。以公安互聯網為依托,以網上各種公安信息系統為載體,積極開展網上數據采集、匯總等工作,進一步實現網上績效考評。同時,在公安互聯網上開辟“績效管理”專欄,設立領導講話、文件、動態信息、考核通報、觀點薈萃等欄目,全方位、多角度地通報公安績效管理工作進展情況。通過網上考評,使績效管理工作更加公開化、透明化,促進了績效競爭的公平、公正。

5.5設定合理的績效考核指標,建立辦案績效評估基礎模型

建立和完善一套科學的考核評估體系,對于規范組織和個人進取方向具有舉足輕重的意義,要積極探索建立辦案績效評估基礎模型,以事業單位辦理案件的“一件一事實”為基本量化績效單位和各種復雜因素構成的難易系數為基礎,創建一種評估辦案人員工作績效和能力水平的評估模式,力求科學評估個人具體辦案中的顯現績效和潛在績效,促進人的潛能發展和自我超越。

5.5.1設計考核的制度性

事業單位內部績效考核首先需要解決的問題就是“考什么”。事業單位成員是國家公務員的重要組成部分,因此公務員的考核內容自然適用于事業單位成員。然而,由于事業單位成員對國家以及社會所承擔的責任以及工作的紀律性、艱苦性、危險性、超時性等都跟其他政府部門的公務員的職業特點存在明顯的差異,因此,公安民警的考核內容就應當明確體現出事業單位的職業特點。公安的業務的覆蓋面非常廣,職位比較復雜,工作的種類繁多,每一位成員會因為其崗位職責的不同而具備不同的績效考核內容。只有將事業單位成員的職責范圍以及工作目標進行科學合理的界定,考核的工作才會有標準、有依據;如果沒有對事業單位成員的職位實施科學的分析,就無法對其業務實施科學的考核。

績效考核需要根據公安民警工作崗位的職責和權限、勝任工作應具備的素質能力、工作的相對重要性等情況,從德、能、勤、績、廉等方面全面考核。職位分析就是對組織中各個崗位的性質、任務、職務、工作條件和環境,以及承擔本崗位任務應具備資格條件所進行系統分析評價,是人力資源管理的基礎性工作,其意義主要體現在以下幾個方面:制定公安人力資源規劃;核定公安人力資源成本,提出相關管理決策;明確崗位職責;組織招考、選拔、使用所需人員;制定民警培訓發展規劃;制定考核標準和方案;設計薪酬福利及獎懲制度;提供民警職業生涯咨詢;設計組織機構;提供民警自我診斷的依據。因此需要綜合運用多種信息收集方法收集相關的職位信息,設計出考核的制度性。

5.5.2設定合理的績效考核指標內容

考核內容和績效目標需要考核指標來反映。績效考核指標是事業單位成員績效結果的指標器,能夠反映出被考核者工作結果的某些特征。多層次、多角度地測評事業單位成員的績效,需要科學地選擇和搭配績效指標。對事業單位成員進行績效指標考核,最好是對績效指標進行科學分類,分類是管理的基礎,沒有分類,就沒有科學的管理。根據我們的實踐經驗,績效考核指標大體上有以下幾種分類:

第一,定量指標與定性指標。

定量指標體現事業單位成員的工作產出的數量,完成任務多少,用數字表示,考核中易于操作。如刑警逮捕犯罪嫌疑人數、110接處警數、派出所辦理居民身份證數等。定性指標體現工作產出的性質、質量及其價值取向,需要用文字表述,如出入境等窗口單位民警在辦理行政審批過程中的服務態度等,易于描述,不易測量。確定指標的過程中,應堅持定量指標與定性指標相結合的原則,定量為主,定性為輔,能量化的盡量量化,這樣可以提高考核的準確性,使考核結果具體化。

第二,個體指標與團隊指標。個體指標所體現的是個體的績效,是單個成員產出的數量及質量,譬如社區民警的入戶調查數、交警糾正違章數等。團隊指標所體現的是團隊的績效,是群體集合所產出的數量及質量,譬如社區安全指數、群眾滿意率等。個體績效跟團隊的協作是分不開的,事業單位的很多工作都需要通過團隊的努力才能完成,尤其是表現在刑偵破案當中。因此,在設計指標的時候,需要有效掌握某項團隊績效的應用,合理分配個人在其中的比重,這樣既有利于客觀地體現個人對團隊的貢獻,也能夠幫助避免個人主義,損害其他利益。

第三,正面指標與負面指標。正面指標能夠產生積極的影響,它所體現的是事業單位成員工作產出的正向價值績效;負面指標能夠產生消極影響,它所體現的是負向社會價值的績效。正負兩方面的指標可以發揮出激勵——約束的作用,因此,指標的屬性必須要明確。

由于事業單位存在大量的一崗雙責的民警,對于同一指標在不同崗位表現相反屬性的指標,如刑事案件破案率和破案數兩個指標的增長有利于提高刑警績效,但對社區治安狀況來說則意味著不安全狀態,體現社區民警的預防績效的不足,需要根據需要慎重取舍,防止自相矛盾。

第四,主觀指標與客觀指標。

主觀指標體現考核者對事業單位成員績效的主觀印象或感知,易受考核主體價值取向、利益取向和認知水平的影響;客觀指標體現事業單位成員實際績效的大小多少,因測量工具限制,也是相對真實。如民警工作作風成績就是主觀指標,而對缺勤次數的考核就是客觀指標。為提高事業單位成員績效考核的可操作性,應搭配好主客觀指標的比例關系,盡量使用客觀指標,減少主觀指標帶來的偏差。

第五,過程指標與結果指標。

過程指標體現事業單位成員績效產生的過程,強調過程的重要性和過程公平性;結果指標體現某一時段的績效或某一事件的產出,強調以結果為本,重在結果的理念。不重視過程指標可能無法保證產出公正的結果,而不重視結果指標就使得過程變得毫無意義。如刑事案件的偵查,在一個考核時期內,可能花費人力很多,但沒有破獲,如果績效為零,顯然不利于激發刑警辦案積極性。因此,過程指標和結果指標必須互相搭配,以結果為主以體現效率,兼顧過程以體現公平。

第六,個性指標與共性指標。

個性指標體現不同職位、不同環境下具有個性差異的績效產出,譬如各警種民警不同的崗位業務指標;共性指標體現不同職位、不同環境下具有共性特點的績效產出,譬如不同崗位民警共同的思想政治建設指標。個性指標體現了分工不同,共性指標體現了任務一致性,在考核時兩者同等重要,不僅要價值取向統一,而且要在差異中指出內在邏輯以提高考核的可比性。

以上是一些常用的績效考核指標,在應用過程中需要有針對性根據不同的績效地進行指標選擇,合理搭配,這樣有助于提高考核結果的準確性和有效性,提高考核的信度和效度。

5.5.3確立切實可行的績效考核方法

“怎么考”是確定考核方法和步驟,是回答如何降低考核成本,提高可操作性,增強考核效果的一個重要問題。一個人是否得到公平合理的考核評價,直接影響到被考核人工作積極性和工作能力的發揮。科學的績效考核方法對有效地管理人力資源、增強成員的工作積極性、提高成員績效水平具有重要意義。

績效考核的方法有很多,常見的有民主評議法、排序法、對比法、評價量表法、行為錨定評價量表法、混合標準量表法、關鍵事件法、360度績效考核、平衡計分卡、目標管理法、模糊綜合評價法等。不同的方法具有不同的特點,適用于不同的組織和不同的考評對象。選擇考核方法需要綜合各方面的因素,如組織結構、工作性質、人員特點、考核成本等,重點說明以下幾種考核方法:

一是自我評價,當民警對自己做評估時,通常會降低自我防衛意識,從而了解自己的不足,進而愿意加強、補充自己尚待開發或不足之處。一般來說,民警自我評估的結果通常會與上級領導的評價有差異,因為民警常會給予自己較高的分數。所以,還需要進一步地進行客觀評判。

二是同事的評價,是指由同事互評績效的方式,來達到績效評估的目的。同事彼此間工作在一起的時間很長,所以他們相互間的了解反而會比上級與下屬更多,因此,他們之間的互評,反而能比較客觀。

三是下屬的評價,管理者可以通過下屬的反饋,能夠知道自己在管理方面哪些需要加強,針對自我評價與下屬評價的差距,可以找出原因,會對其管理刁能的發展有很大的裨益。

四是服務對象的評價,因為服務對象最清楚民警在管理與服務中的現實表現,把服務對

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