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人力資源管理下員工忠誠度分析

來源:網絡|發布時間:2021-03-14|瀏覽次數:
人力資源管理下員工忠誠度分析一、員工忠誠度對企業的重要性

忠誠度高的員工企業向心力越強,會把自己的發展與企業的發展相結合,有與企業共同成長的愿望,這樣的員工工作自覺性和主觀能動性越高,會想方設法的為企業創造利潤,提高企業績效。而忠誠度低的員工,則會消極怠工,把企業利益和自己的利益區別開來,不關心企業,甚至企業倒閉了,也只是馬上換家公司,沒有把個人發展與企業發展緊密相連。人力資源視角下員工忠誠度的重要性,具體表現在以下幾個方面:

1.員工忠誠度的提高有利于減少企業的人力成本

員工忠誠度與人力資源成本是一種負相關作用關系,即員工對企業的忠誠度高能減少企業的人力成本。具體解釋為當員工的忠誠度降低時,就會對企業沒有歸屬感,員工流失就成了一種常態,會給企業帶來巨大的損失。而企業在員工離職后,又要進行新一輪的招聘工作,需要投入相關的人力和物力等招聘費用,新員工到崗后,又要投入培訓費用對新員工進行培訓,培訓結束后企業又要重新招人培,又增加了企業的管理費用。所以,員工忠誠度的提高可以為企業減少招聘培訓等人力成本。

2.員工忠誠度的提高有利于提高員工的工作績效

現在每個企業都希望員工能夠把企業的利益放在首位,希望員工能夠與企業同進退,共發展,但是很多員工的想法卻是“食君之祿擔君之憂”,更多的就是拿多少錢做多少事,似乎只要做到與薪酬水平相當的工作就好。忠誠度高的員工會不打折扣的履行崗位職責,關心企業發展,將企業的工作當成自己的事業來奮斗,將他們的主觀能動性發揮到最優處,提高他們的工作效率,激發潛能。

3.員工忠誠度的提高有利于建立融洽的工作氛圍

和諧的人際關系有利于提高企業員工的思想境界。市場經濟快速發展,凈化工程www.schrjh.com,企業間競爭激烈,員工壓力過大,同時對企業忠誠度低,易導致員工頻繁跳槽,凈化工程www.schrjh.com,員工對企業無感情,面對工作壓力面對別的企業高薪誘惑,通常就會毫不猶豫的選擇離開。而員工忠誠度的提高,會積極對待本職工作,會與同事建立相互信任友好的人際關系,能以自己的熱情帶動同事認真工作,從而建立一個良性循環的工作氛圍。

4.員工忠誠度的提高有利于增強企業的核心競爭力

現在許多企業都認識到了人才的重要性,他們開始承認員工是他們最重要的資產,只要他們留得住員工,企業必定能走向成功,忠誠的員工可以給企業帶來更好的效益,他們懂得如何讓客戶信賴公司產品,懂得如何為公司爭取有價值的客戶,他們的工作激情是推動企業發展的根本驅動力,所以同等產品質量水平的兩家公司,哪家員工忠誠度高哪家就更容易實現利潤。

二、人力資源管理視角下DF駐外銷售員工忠誠度的現狀及存在的問題

DF是一個專門從事衛生用品研發、生產與銷售的一體化公司,發展至今,已擁有10萬多個銷售網點,200多個經銷商,重點覆蓋多個省區。在這種員工分布廣泛的情況下,DF采用以點帶面的管理模式,即把全國的銷售網點劃分為10個區域,在區域中心設置辦事處,統管這一區域的銷售情況,再由這10個辦事處統一向總部負責。DF現有的在職員工約為480人,而從14年到現在離職人數約為160人,員工離職率高達30%,對公司而言,一個員工的流失意味著公司又要花費新的人力物力進行招聘和培訓工作,而對銷售區域而言,員工流失則導致工作的不連續性。員工忠誠度的驟減警示著企業要努力完善人力資源管理現狀。在DF銷售模式中,由于一直不斷在開拓市場,銷售網點遍及全國,包括東北、西北等偏遠地區,駐外銷售員工遠離總部公司,長期在地方跑業務,一年都難得來回一趟公司,公司無法對員工進行有效的跟進評估,而員工也無法對自己所在的公司有深入了解,雙方缺少交流溝通,員工自然對公司歸屬感薄弱、忠誠度低,流動過于頻繁也是情理之中。

1.工作時間不固定,工作滿意度少

作為DF的銷售員工,工作時間并不能像正常上班員工那樣每天固定,他們的收入大部分來自于銷售業績,所以員工只能花費很多時間來拉業績,他們經常早出晚歸,工作時間拉長,休息時間自然減少,長此以往,這些駐外銷售員工對工作的滿意度就會減少,更談不上忠誠度。

2.體制不完善,分工不明,員工忠誠無環境保障

由于DF現在正在進行產業調整,而相應的制度卻還沒規范,員工在工作中出現分歧沒有一個標準評判,并且由于銷售區域遠離公司總部,也因其實際區域的特殊性,在制度的執行上缺乏效力或者不依照制度執行,實際分工并沒有按照制度指示,員工對此就會感覺公司沒有誠信,自己也會不愿意付出信任,這些情況最終導致忠誠感降低。

3.薪酬難如意,員工忠誠無物質保障

雖然DF嚴格按照國家規定的以“不低于當地城鎮職工平均水平”的要求制定工資,并且為員工繳納五險一金,但是隨著生活壓力不斷加重,這種只滿足基本生活的薪酬并沒有多大的吸引力,物質要求得不到滿足,精神上更不能認同,員工忠誠沒有保障。

三、從人力資源管理的視角提高DF駐外銷售員工的忠誠度

像DF這種自產自銷一體化的大型公司,在對駐外銷售員工的管理上,往往有著力不從心的感覺,公司與員工有的相隔千里,沒有溝通,就沒有了解,這樣就容易出現員工與企業之間的空白區,員工對于企業甚至沒有一個整體的概念,僅僅就像一個拿錢做事的機器人,對企業毫無感情,對企業的價值、企業的文化沒有了解,更別談認同企業價值,并且有的駐外員工在工作一段時間后,有了一定的經驗和客戶關系,就會轉到當地更有發展潛力的公司去,DF對駐外銷售員工的管理一直都處在一個進退兩難的地步。

1.招聘忠誠度傾向更高的員工

由于DF的銷售網點遍及全國,而且不停地在開發新的銷售區域,為了節省成本和時間,很多基礎性的銷售人員都是省辦自行招聘,然后把資料報到公司,公司有時候根本都不清楚甚至不了解到底入職的是一個什么樣的人。如果公司想要提升員工的忠誠度,招聘到優秀的人才,并且讓他們能夠長久的為公司服務,那首先應該把好招聘關,招聘是企業獲得人才最直接的方式,是現代企業管理中最基礎的始發系統,它決定著組織里的各項事物今后能否順利開展。人力資源管理部門應該把握好招聘的權限,除非是特別緊急的空缺需求,可以允許省辦自行招聘,剩下的崗位,必須由公司招聘,以保證招聘質量和效果。從員工個人來看自己在這個公司的發展前途不僅影響員工個人的生活質量也會影響員工個人的價值觀和滿意度,現代企業管理的經驗告訴我們,只有給員工足夠的晉升空間,才能牢牢吸引住員工的目光。如果公司在上級職位發生空缺的時候,不是依靠外部招聘而是從內部選拔優秀的員工填補空缺,成都實驗室裝修www.vnnu.cn,這種晉升機制就會給員工看到長期發展的希望,提高員工的士氣,員工就更愿意留下來。另外,如果公司在外派員工的時候,能夠在當地為派遣員工家屬提供合適的就業機會,某些合適的崗位可以優先從員工家屬中進行招聘,現在很多年輕的就業者就是不愿意與親人或者愛人分離,這樣便可以解決他們的后顧之憂,他們會真正對公司產生感情也會更加努力的為公司工作。這種良性的內部招聘方法不僅給員工一個職業指引作用,而且還可以把員工家屬一起拉到公司陣營,增加了員工忠誠度的分量。

2.入職培訓中滲透忠誠感

DF的駐外銷售人員,大多都是直接在省辦入職的,而省辦作為一個連接銷售區域和公司總部的聯絡點,只是在當地某個寫字樓租了一間房作為辦公點而已,有的辦公點例如西北和東北地區,因為人員配置較少往往比較簡陋,新員工看到這樣的情況,心里難免都會對公司沒信心。因此幫助員工迅速適應企業環境,降低員工離職率,并且利用好新員工入職培訓,可以極大的培養員工的忠誠度。但是如果公司總部組織好新員工的入職培訓,并且讓所有新員工都到總部來參加培訓,不僅體現公司的專業化而且可以體現公司對每個員工的重視,另外合理安排好培訓內容,設計的課程要能讓新員工全員主動參與并調動他們的積極性和創造性,并且課程中滲透企業文化和企業價值,引導員工認同和信仰這種價值,進而產生一種責任感,有利于提高企業員工的忠誠度。

3.以忠誠度為導向制定績效方案

DF現有的個人月度獎金計算方法是:個人月度獎金=個人月度獎金基數×個人月度獎金系數×公司月度發貨達成率,其中根據個人績效等級不同,個人獎金調整系數也不同。這種考核的方法把員工的績效局限于業務達成量,并沒有考慮到員工除業務量以外付出的努力,不免有失公允,既然駐外銷售員工大部分是跟經銷商跑,那么經銷商對員工本人的工作評價是否也可以占員工績效考核的一定比重呢?這種評價不僅基于員工業績,還可以基于員工工作積極性、主動性和熟練性,這種非量化的績效考核方式更能體現公司的人性化,員工也更容易接受。DF現有的考核方案是實行末位淘汰制度,一個季度內,至少有一個月部門內個人績效考核為C和D等的人員占比為10%及以上,這就意味著有的員工當月會沒有獎金,這種情況類似于鯰魚效應,可以刺激員工活躍起來投入市場中積極參與競爭。另外,還應該設置一個階梯式提成方案來獎勵表現特別突出的員工,如果員工超額完成各項任務指標,那么超額越多。績效考核過后,專門的績效面談也是非常有必要的,尤其是對那些績效考核成績不理想的員工,如果不及時跟進處理,員工很有可能流失,一個真正優秀的企業不僅在于企業規模有多大,市場份額有多少,更重要的是對人才的管理,遇到業績暫時不理想的員工,不是一味考慮直接放棄,而是通過企業的培養,發掘其潛力,讓員工更適應工作崗位,員工也會更忠于企業。

4.構建基于提高員工忠誠度的內在薪酬體系

DF要想駐外員工忠于企業,那就要滿足或者提升員工的精神需求,讓員工認同或者信仰企業理念,精神上達到一致。內在薪酬更利于員工實現自尊和自我價值,這種精神層面的同一性,比外在薪酬更有吸引力和價值。駐外銷售員工基礎工資不高,主要靠業績來提升自己的收入水平,這種現狀也使得員工一旦有更好的業績表現,銷售能力得到有效鍛煉,收入大幅提高后,對自我價值的實現需要有更好的機會平臺,跳槽流失的比例相當高。由此可見,企業應該要注重內在薪酬的作用,DF在發揮內在薪酬的效用時,可以做到以下幾點:第一,在外派員工時,盡可能先傾聽員工的訴求,在可實施范圍內盡量滿足員工的區域選擇。第二,增強員工的工作滿意感,包括對員工進行在崗培訓和技能培訓,為員工創造更好的工作條件,定期對員工進行測試,并對優秀的員工給予一定的獎勵,提高他們的工作責任感和成就感。第三,區域之間多進行交流,宣傳那些工作表現優異的員工,鼓勵大家向他學習,這樣相信這名員工能得到更加愉快的工作體驗。

作者:馬光菊 余曉楚 單位:武昌工學院 在线看日本免费不卡资源,日本免费网址大全在线观看,日本不卡免费一区二区

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