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人力資源管理與績效考核問題分析

來源:網絡|發布時間:2021-03-22|瀏覽次數:
人力資源管理與績效考核問題分析一、引言

事業單位和企業單位不同,不具有盈利性,多是作為公益性服務型的社會組織,履行國家公共服務職能,涉及教育、科研、公共文化、公共衛生等方面,促進各項社會活動的正常開展。在當前社會公共服務需求日益增加,事業單位所承擔的社會服務功能更加廣泛,人力資源變得更重要,對事業單位來說,人才的合理運用決定它公共服務水平,及社會效益的提高,因此加強人力資源管理,培養時代人才成了許多事業單位的重點工作。績效考核是人力資源管理中常用的一種手段,發揮好績效考核的激勵作用,才能調工作人員積極性提高事業單位公益服務水平。

二、規范事業單位績效考核工作的意義

績效考核是運用科學的方法,根據考核的依據和標準,并結合工作能力,凈化工程www.schrjh.com,業務和道德品質等因素對員工的工作職責和綜合水平進行評價的制度。作為在事業單位人力資源管理中常用的一種管理手段,績效考核涉及到員工的薪酬分配、職位調整,并能促進事業單位與員工之間的溝通,促進公益事業的發展。績效考核在事業單位中目的就是通過考核評價改善職工的組織行為能力,充分調動職工的積極性和潛在的工作能力,對事業單位內部人力資源進行優化,實現人力資源的合理配置,最終促進本單位服務水平的進一步提高。通過績效考核,能夠對員工的綜合工作能力和績效表現做出的評價,為人力資源管理決策提供的確切的信息。其次,績效考核的結果十分重要,對考核結果要做全面分析總結從中可認識到自身不足以及績效考核的薄弱環節,工作人員可在此基礎上認識和解決自己在工作態度、能力、業績上存在的問題,對今后的工作提出改進措施。對事業單位而言,可以修正績效考核體系的不足,提高本單位人力資源管理水平。

三、現行績效考核進步與問題并存

事業單位不以營利為目的,進行公益服務、履行社會責任、保持收支平衡。事業單位與企業的績效考核的本質區別是不把利潤和經濟成本作為考核目標,而是以提供的公共服務的社會轉移價值、服務效果作為對事業單位的考核,而這一類考核目標很難切實分解到實際工作中。不少事業單位對績效考核相當重視,但缺乏相關的考核經驗,凈化工程www.schrjh.com,績效考核的效果很不理想。1.考核形式和內容過于單一。多數事業單位工作重點確定在業務水平提高上,不重視績效考核,經常采用定期考核,只有個人總結和考核成績二個方面,對日常工作和職責履行缺乏動態跟蹤和評估,潔凈室www.hrjhgs.com,定期考核與日常考核完全脫節。考評主體一般采為主管考評、同事考評,透明度較高的自我考評、服務對象考評方式不以利用,不利于被考評者在平時在工作中自覺按考核標準約束自己,得不到最好的績效信息來源。考核結果缺乏平時工作表現和業績事實依據,無法對被考核人員做出定性和定量考評的評價,沒有形成一個完整的績效考核體系。2.考核的基本信息不明確。作為績效管理中的一個主要環節,職工參與環節少,沒有保持持續的溝通,對考核指標項目、指標的實質內涵、衡量方法及標準、績效激勵辦法等不明確,只是進行簡單的任務分配。導致工作不能圍繞著考核指標展開,考核指標與工作方向完全脫節,更多的內容在日常工作中難以細化,無法形成可操作的思路和計劃,不能及時對工作人員的績效問題做提醒和引導。3.績效考核流于形式。首先是人力資源管理的問題,有些單位人力資源管理工作不專業、不規范。把績效考核當作事務性工作,與實際工作脫節,更談不上考核評核結果的應用。績效考核只是填表格、建檔案,沒有形成系統的考核制度及科學的考核方法。其次是職工對考核的認識,由于缺少溝通職工對考核的目的、形式、指標、結果應用等這些問題沒有完整的認識,考核成了應付差事。第三是考核制度缺少合理性和科學性。常用的年終考核制度適用與所有部門、行業,崗位類別,考評標準過于籠統,不具有可操作性,但面對的內外部環境、服務理念發生的變化,考核制度已嚴重滯后于市場經濟的發展要求,績效考核只會淪為一種形式。4.績效考核缺乏反饋機制。績效考核本身不是目的,而是一種手段,只有及時合理的將考核結果應用于人力資源管理工作的各個環節,增強激勵機制,增強職工自身壓力和危機感,才能充分發揮績效考核的作用。由于績效考核得不到及時的反饋,被考核職工難以認識自己在工作中存在缺陷,不利于后工作績效的提高。考核的結果可對整個人力資源管理工作提供決策信息,從而提高組織的反饋功能,消除職工的績效缺陷,也可以作為公平、合理的薪酬的依據。但是,許多事業單位績效考核被視為機密,考核的結果不公開,讓職工感到不公平透明,產生了對考核的抵觸心理,消弱了考核對職工教育引導。由于缺少溝通職工對績效管理制度缺少了解,不知道考核程序,考核指標是如何制定的,考核結果是什么,考核結果的作用等等,至于自己在工作中存在問題,而這些問題又是由那些原因造成的,更不知在未來應該如何改進等。

四、對現行的績效考核進行完善規范的建議

1.建立全面合理、科學完善的考核指標體系。科學合理的績效考核體系是績效考核工作順利開展的基礎,而建立一個科學合理績效考核體系的關鍵是考核指標的設計,所以設計的指標體系是非常重要的,它決定著績效考核針對性,科學性及測試結果的準確性。一是突出針對性,遵循分業分類、區別對待原則,分別制定各行業的個性指標,其子項設計,指標明確,分值具體,易于評價;二是突出服務性,公共服務能力是檢驗事業單位服務職責履行和成效的一項重要指標,增加社會公益目標任務、服務效果、服務對象滿意度的計分權重,提高事業單位公益服務的效率和質量;三是堅持科學性,掌握好定性考核與定量考核之間的關系,指標體系中指標的選擇與各個指標的計分權重必須經過科學的論證,盡可能多方面、多層次、多角度、多渠道、全方位、準確、客觀地反映部門績效和個人績效。2.嚴格規范績效體制,提高員工積極性。企業之所以工作效率高,人力資源配置合理,關鍵得在于他們嚴格的績效考核制度,由于事業單位的特殊性質,職工工作的積極性不高。因此,事業單位必須執行規范的績效考核標準,并且要將考核的標準切實落實到實處,才能激發職工活力、提高服務效率、提高整個單位的服務水平和工作業績。同時績效考核應與各崗位績效工資掛鉤,建立支撐績效考核的科學薪酬制,合理的薪酬制度是對績效考核有力的支撐。相反,不公平透明的薪酬制度是對績效考核實施的巨大阻力。3.建立健全績效考核反饋機制,提供反饋以激勵職工消除缺陷或保持優良的績效。績效考核反饋是績效考核成功的一個非常關鍵的環節,也是最容易出問題的環節。許多單位沒有健全的反饋機制,這是許多事業單位績效考核難以取得實效的主要原因,建立健全績效考核反饋機制首先要設定績效目標過程中的信息反饋,在制定績效考核目標過程中進行信息反饋,能使員工認同績效考核目標,增強績效責任感,提高其完成績效目標的主動性、積極性。其次在績效考核后對考核結果進行信息反饋,能使職工認識自己工作中需要改進的地方,確定努力方向,同時管理者能為職工今后如何改進和實現組織目標的行為提供指導和支持。

作者:張化冰 單位:交城縣人力資源和社會保障局 在线看日本免费不卡资源,日本免费网址大全在线观看,日本不卡免费一区二区

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