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人力資源管理發展的關鍵

來源:網絡|發布時間:2021-04-02|瀏覽次數:
人力資源管理發展的關鍵1人力資源管理與控制力有機統一的理論基礎

金融企業人力資源管理與控制力“兩力”的有機統一,是指企業在可持續發展目標的指引下,實現人力資源管理與控制力的共生、平衡與互動的和諧過程。人力資源管理是對控制力的掙脫,以創造更優的均衡;而控制力則保證了人力資源管理的實現。具體說來“,兩力”有機統一包括以下四層含義:一是“兩力”有機統一的先決條件是企業人力資源管理和控制力都必須存在,缺一不可,即創新需要控制,控制也需要創新。二是“兩力”有機統一表現人力資源管理是對控制力的掙脫,以創造更優的均衡,而控制力則保證了人力資源管理的成功。三是“兩力”有機統一意味著兩力應是合力,而不是分力。兩力的夾角越小,反映“兩力”有機統一的程度越高。四是“兩力”有機統一最終表現為金融企業經濟效益的增長。為了建立一個持續成長的機制,企業需要保持人力資源管理與控制力的有機統一。為了“兩力”有機統一,企業需要在人力資源、管理模式、企業文化等方面不斷探索創新。

2人力資源管理與控制力有機統一的實現途徑

金融業是高風險企業,同時也是競爭較為激烈的行業,所以,處理好人力資源管理和控制力之間的關系顯得尤為重要。如何實現“兩力”有機統一,一直是某二級分行深入思索與實踐的重大課題。本文主要從以下三個方面來探討如何實現“兩力”有機統一。2.1從競爭性的人力資源管理機制上企業組織的激活,最重要、最根本的是要激活企業擁有的人力資源,那么就要建立一個公平、公正、競爭性的人力資源管理機制,包括競爭上崗機制、培訓育人機制、考核管理機制等等,使得員工在企業中能夠持續性地處于激活狀態,提升人的創新和控制能力,從而不斷促進企業可持續發展。2.1.1競爭上崗與淘汰機制競爭上崗機制打破了因循守舊,固步自封,論資排輩的傳統觀念,有利于實現“合適的人干合適的事”。某二級分行把競爭上崗始終作為一項長期而重要的任務來抓,對因機構變動、人員流動、崗位缺編的原因形成的管理崗位空缺一律進行全員公開招聘。通過嚴格的資格審查、筆試、面試、結果公示等一系列嚴謹、規范的人才選拔流程,建立公開、公平、公正的人才選拔通道,形成一個充滿活力的內部人才流動市場,凈化工程www.schrjh.com,幫助員工實現對自身價值的肯定,煥發全行員工奮發有為的激情。自2008年實施競爭上崗機制以來,共有近一百余名員工通過公開競聘走上管理崗位(其中最快的大學生入行兩年就通過競聘走上管理崗位)。當然,有競爭就有淘汰。為滿足競爭的需要,企業必須通過科學的評價手段,對員工進行合理排序,并在一定的范圍內,實行獎優罰劣,對排名在后面的員工,以一定的比例對其實施調崗、降職、降薪等,其目的是促進在崗者激發工作潛力,為企業獲得競爭力。比如某二級分行實施的負責人動態制度化考核管理機制,對于考核結果較差的,及時進行提醒談話或誡免談話,幫助分析原因,查找不足,明晰改進方向,而對業務發展、基礎管理、客戶服務持續薄弱、責任心不強的負責人堅定實施引咎辭職制度。自2008年以來,共有20多名不合格管理人員引咎辭職。2.1.2培訓育人機制成功的企業都是“學習型組織”,企業獲得持久的競爭優勢,就要比對手有著更快、更好、更多、更新的學習能力。良好的組織學習能力是促進人力資源管理與控制力相統一的有效途徑之一。因此,某二級分行始終將培訓育人作為企業的重要使命,在培訓上突出“以人為本”的核心理念,以培育精銳管理團隊為總體目標,以機制激活和素質提升為重點,營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍,實現企業發展與員工提升的共贏。某二級分行在培訓方案上做到“量體裁衣”,突出崗位特性;培訓內容廣泛、深入,涉及執行力和領導力培養與提升、員工綜合素質提升、團隊建設、績效考核、市場開拓、案例警示教育、業務技能提升、黨員黨務工作者教育、關愛員工計劃等;培訓方式上建立“走出去”的參觀學習型培訓“、請進來”的高級研修班培訓、“選拔優秀”的獎勵型培訓、“送出去”的脫產培訓和“個人學習網”“、網絡學習系統”的網絡培訓等多種方式。同時,在培訓考核上引入培訓積分管理考核體系,促進員工不斷吸收經營新理念,注入新的動力元素,給企業和員工綁上發展的助推器。據數據統計,凈化工程www.schrjh.com,每年平均每人學習培訓超過6天,培訓滿意度高達99%以上。2.1.3考核管理機制如何在劇烈變化與競爭激烈的市場環境中實現企業的經營目標,那么,基于目標管理就必須建立相應的考核管理體系,通過把企業目標層層分解為部門目標與個人目標,凈化工程www.schrjh.com,使員工的日常工作和企業的戰略目標緊密聯系,從而提升工作的主動性和積極性,激發成就感和使命感。自2008年以來,某二級分行創新引入了負責人動態制度化考核管理機制。該機制集動態管理、目標考核、崗位問責于一體,突出動態化和制度化兩個重點,實現目標完成和崗位問責的統一。考核指標的設置從只注重抓經營業績,創新轉變為基礎管理、業務發展、客戶服務三項并重,對中層管理人員進行“按季考核、年度綜評”,既按季動態反映工作完成進度,又通過360度民主測評、組織談話,客觀、公正反映管理人員年度崗位盡責情況,使管理人員明晰自身崗位職責、工作重心、工作成效,業務經營、基礎管理和客戶服務能力均得到快速和持續提升。2.2從差異化、精細化管理模式上面對呈現新奇性、快速性、復雜性態勢的區域經濟環境,某二級分行正視差異,積極探索,創新推行了網點序列化管理模式。該模式以健全網點經營機制、優化配置網點資源、提高集約化水平為目標,根據業務規模(包括一般性存款日均余額、中間業務收入、貸款日均余額、客戶規模等指標)和集約化經營程度(包括人均一般性存款日均余額、人均中間業務收入兩項指標),將全轄網點劃分為八個序列,遵從效益性、標準化、差別化、動態化原則,實行按季通報,按年確定,動態調整。考核結果作為對網點經營管理重點的判斷依據和資源配置的重要參考依據,在網點崗位配置、基本費用配置、業務授權管理與網點序列全面掛鉤,一方面促使資源配置和考核管理更加差異化和精細化,另一方面通過數據對比促使網點明確目標、找準位置、認清差距,促進規模增長和提升集約化水平。

3結束語

總而言之,提升競爭性的人力資源管理機制是企業持續成長的關鍵。從多年來人力資源管理實的踐來看,正是從建立競爭性的人才管理機制和差異化的序列化管理模式,提升了隊伍的整合能力和市場競爭能力,從而贏得競爭優勢。而正是從著力提升了隊伍的控制力,連續多年實現了無重大違規、無案件的平安年目標,確保了各項業務的健康持續發展。

作者:徐劍 單位:中國建設銀行股份有限公司 在线看日本免费不卡资源,日本免费网址大全在线观看,日本不卡免费一区二区

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