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人力資源管理變革策略

來源:網絡|發布時間:2021-04-03|瀏覽次數:
人力資源管理變革策略 摘要:隨著事業單位改革的深入,生產經營類事業單位的經營環境發生了根本性的變化。本文通過對事業單位改制后的結構現狀的分析,提出完善人力資源管理模式變革的方法,由人力資源變革帶動企業改革,達到推動企業轉型及發展的目的。

關鍵詞:事業單位改制;人力資源管理弊端;完善人力資源管理方式

一、引言

在事業單位分類改革方案中,生產經營類事業單位明確改企,事業單位實行事企分開,不再承擔生產經營類和中介服務類等具備營收性質的職能。自收自支的事業單位,凈化工程www.schrjh.com,將在2020年底前全部退出事業單位序列,徹底完成轉企改制。在事業單位改革的進程中,在新型的企業運行環境中,人力資源被推到至關重要的地位,這使得人力資源改革迫在眉睫。

二、事業單位改革背景下的人力資源管理存在的問題

有效的人力資源管理可以調動職工積極性,發揮潛能,創造價值,確保組織機構的正常運行。而對于改制企業來說,由于其傳統的人事管理方式根深蒂固,這對改制企業的人力資源的革新帶來了一定阻力,相關政策的執行效率不高,進程緩慢。企業文化缺失。企業人力資源缺乏現代化管理理念做指導,很大程度上影響了員工的積極性及工作效率。事業單位由于長期實行“體制內”制度,員工在“經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象”等方面沒有系統的概念,官僚性企業文化嚴重阻礙了企業的發展。企業制度參照政企分離之前原事業單位的制度,不符合公司法的要求,人力資源體系建設缺乏科學指導和有利推進。現代企業制度明確提出“政企分開、科學管理”,但由于事業單位轉型過程中“兩個牌子、一套班子”的弊端,“三項制度”改革遲滯不前。從大環境來看,凈化工程www.schrjh.com,我國絕大部分改制企業的人力資源管理仍處于人事管理層面,扮演單向執行角色。各核心模塊的體系、流程尚不完善,管理模式和手段只是應付當前工作需要。管理者的管理觀念沒有及時更新,在人力資源改革層面缺乏領導助力,人力資源管理者整體素質有待提升。人力資源定位不科學。缺乏完善的人力資源激勵機制、沒有實現資源最優配置和組合、員工淘汰機制不完善以及管理機制不靈活。改制企業往往延用原事業單位工資體系,將基本薪酬與崗位、專業技術職務、技能等掛鉤,在獎金浮動上引入長期績效激勵機制。但由于績效和薪酬激勵機制存在一定的問題,產生較大的負面影響。改制企業的基本薪酬水平低于同行業水平,內部分配不科學,而且增長幅度很小,對外影響企業對人才的吸引力,對內影響了職工的工作積極性。事業單位改制之后,部分員工的事業編制保留,企業中實行“老人老辦法、新人新辦法”,這樣對于一些不符合企業發展要求的員工以及冗余的員工,改制企業在“員工淘汰機制”方面無法大力推進。這種過時的企業文化使得員工的工作積極性大大降低,效率受到了極大的限制。員工晉升渠道單一,改制企業職位在一定程度上仍與行政級別或工齡掛鉤,帶有較強的政治色彩,職位晉升空間小,降低了國有企業對高端人才的吸引。而且隨著社平工資的不斷上漲及物價水平的提高,這種負面影響與日俱增。新的企業文化和組織模式往往對人才提出更高的要求,短期內可能出現優質人才缺乏。改制企業對人才投入和價值產出的認識不充分,沒有對人才的開發和投資形成重視,員工培訓缺乏一定的科學性。總體上人才培養局限大,人才視野狹隘,企業轉型的整體推進缺乏先進的理念和方法助力,無法真正深入到戰略管理層面。

三、完善人力資源管理方式

(一)構建積極向上的企業用人文化,以企業文化為導向,實施有效的人力資源管控。改變傳統管理舊觀念,樹立“以人為本”的新理念,在企業文化中灌輸正確的人才價值觀,在企業內部形成良好的用人氛圍,宣揚全新的企業經營管理理念以及思維方式,將企業文化與人力資源管理相結合。

(二)多視角審視人力資源管理體系,構建科學合理的“人本制度”。人力資源的核心是人,人的多變性意味著所有與人相關的主體或關系是多視角存在的。人力資源管理實際上是多重而非單一的任務角色,潔凈室www.hrjhgs.com,應結合會計、法律、心理學、社會學、管理學等多角度關注人力資產、成本、價值、勞動關系、勞資關系等不同層次的需求,形成“以人為本”的人力資源管理制度,從而建立“制度管人、流程管事”的高效企業運營模式。

(三)夯實企業轉型基礎。改制企業的人力資源發展尚處于相對初級階段,需要更多的底層數據和管理基礎積淀,才能逐步推進人力資源改革。1.事務工作標準化。改制企業需要將各業務單元、各層級組織中較為零散、差異化的人力資源事務操作進行規范和統一,減少公司內部的流程運行差異,通過政策、制度與實操手冊等不同方式加以具體化。2.標準工作流程化。在標準化基礎上,對人力資源管理運作的規范進行固化,減少工作中的盲目性和隨意性,建立高效的基礎事務流程。從公司戰略、客戶需求及業務層面出發,進行流程規劃與建設,建立組織機構,明確管理責任,加強分類管理、目標考核、價值引導、過程管控,適時進行流程變革,形成戰略類、運營類及實物類流程,最終以規范化的形式做流程固化。3.調整人力資源管理者從單純的服務職能向監督方向轉變。通過持續檢查與修正“招聘、績效、培訓、勞資關系、激勵和配置”等各方面的工作,發現問題,解決問題,進一步健全和完善企業各類問題并督促整改。

(四)人力資源改革的方向應以外部市場和內部需求為導向。1.深化人才發展體制改革,逐步建立以崗位價值為基礎,反映勞動力市場價值的公司體制。開發“企業經濟效益和個人績效緊密掛鉤”的薪酬機制,制定科學合理的績效考核機制,實現薪酬管理與市場發展的統一、薪酬水平與企業發展的統一。2.用人機制與企業需求相統一。通過校園招聘、社會化招聘、人才引進、獵頭等多種方式結合,形成“不拘一格降人才”的用人理念,不斷地為企業輸送優質人才。人才引進的同時,企業嚴格實行績效考核,實行“末位淘汰制”,正確把握企業實際用人需求。3.形成多渠道晉升機制,通過管理崗位、專技崗位、技能崗位等多渠道晉升,形成良性的崗位競爭機制,提高企業在外部市場中的人才競爭力。

(五)注重人才培養開發,公司上下齊心推動企業變革。企業轉型所面臨的挑戰都一樣:管理者、員工、組織必須學會更快速、更有效地變革。領導力的提升是企業轉型的重要助力,企業領導層需要提升領導力及建立領導梯隊,創建新型的領導方式,適應現代企業運營規律。員工的專業技能和知識體系的開發只有通過系統的培訓才能適應企業的用人需求。通過對各級員工的培訓,使員工認同企業價值觀及企業的發展愿景,同時開發員工技能,提高專業精度和業務能力。

(六)關注資源整合,驅動業務模塊。傳統的人事管理解決職能部門對業務部門的政策落地和員工管理支持,而現代人力資源管理則更側重于“成為企業的業務伙伴”。工作的重心由“基礎事務流程管理”升級為“大數據分析、供應商管理、流程運行與優化、合規管理”,實現人力資源數據整合及管理體系統一,從而全面提升人力資源運行效率和有效性。新形勢下,人力資源在企業管理中的角色定位是動態的,人力資源管理應逐漸由行政管理轉變為組織能力建設者、高層管理者的戰略伙伴、直線管理者的顧問以及員工服務者,才能真正為企業健康長遠發展提供戰略支持。

作者:楊莉玲 在线看日本免费不卡资源,日本免费网址大全在线观看,日本不卡免费一区二区

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