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人力資源管理在企業管理的創新

來源:網絡|發布時間:2021-04-05|瀏覽次數:
人力資源管理在企業管理的創新 摘要:在企業管理工作開展時,人力資源部需要對自己的工作性質進行精準定位,并依據企業的戰略發展針對性的創新,充分的發揮出人力資源管理工作的價值。下文就人力資源管理在企業管理中的角色定位與創新進行分析。

關鍵詞:企業管理;人力資源管理;角色定位;創新路徑

在現代市場經濟發展的過程中,人才已經成為了企業發展競爭的核心資源,而人力資源管理部需要深刻的認識到工作性質的轉變,基于人性化的資源調度,給予人才更大的才能發揮平臺,讓企業的戰略人才可以發揮出一定的價值,凈化工程www.schrjh.com,推動企業實現高質量發展。為了實現這一工作目標,企業人力資源管理部門需要對相關工作模式進行有效的改革創新。

一、人力資源部的工作現狀分析

1.資源利用率低在我國經濟高速發展的階段,企業為了搶占市場獲得最大的經濟收益,將企業管理工作重心放到業務拓展領域,進而忽視了人力資源管理工作,因此很多企業在占領市場之后,由于沒有持續的人才團隊支持后續工作,使得企業占領的市場份額不斷丟失,給企業的長期發展造成了巨大的影響。通過分析可知由于企業管理工作開展時,人力資源部不能對自己的工作進行準確定位,進而使得企業資源的利用效率不足,無法使得企業的資源價值轉化為實際的經濟收益。2.管理者能力不足人力資源部管理層的職業能力,直接影響到企業的整體資源開發,當管理者的能力不足時,則無法發揮出人力資源管理的工作效能,影響到企業管理工作效率。企業的人力資源部是一個相對獨立運行的部門,但是在實際工作開展時卻與其他各個部門有著密切的聯系,而聯系的因子就是員工職位的調動與人員崗位的更換。因此人力資源管理工作具有一定的難度與復雜性,為了很好的發揮出人力資源管理的工作效果,則需要管理者具有較高的職業素養和職業嗅覺。在實際人力資源管理工作開展時,由于管理人員的素質參差不齊,凈化工程www.schrjh.com,在管理者與其他部門主管進行溝通交流時,常常會產生非常多的矛盾與分歧,使得人力資源管理工作無法有效落實,嚴重的影響到企業管理的綜合效果。通過對人力資源管理人員的調研發現,由于人力資源管理招聘時,沒有嚴格的要求,因此造成了人員能力參差不齊的情況。人力資源管理團隊在對自身工作進行定位時,常常出現偏差使得工作沒有取得很好的成效。同時由于管理者沒有很好的創新意識,導致了企業人力資源管理工作無法得到很好的突破,嚴重的影響到企業管理工作的開展質量。3.管理思想落后在企業管理的過程中,由于部分領導的思想處于保守的意識形態,沒有意識到人力資源管理工作創新的重要性,在實際工作開展時,仍舊是墨守成規不愿主動變革。在這樣的管理思想氛圍下,人力資源管理工作則無法實現人才資源的最大化利用,使得很多人才的特殊能力無法得到很好的發揮,直接降低了企業運營管理的工作效率。盡管很多企業已經接受了現代化人力資源管理理念,但是在管理機制創新工作中仍舊存在很多的不足,凈化工程www.schrjh.com,如管理體系不健全、人事安排考慮不周、信息化管理程度不高等,這些問題都嚴重的影響到企業的長遠發展。通過歸納分析可知,很多企業都是身披現代化企業的管理思想,而實際內部的人力資源管理,仍舊是采取傳統的企業管理模式,無法突破以往的框架約束,導致了企業的人力資源潛在價值始終無法得到全部的發揮。由于管理思想的落后,沒有正確客觀的認識到每一位員工的職業潛能,進而不能給予員工創建發揮的平臺,企業的員工流失率較高,不能建設一支凝聚力強的現代人才團隊,阻礙了企業今后的戰略發展計劃落實。

二、人力資源部門的角色定位與工作創新探討

1.管理者角色的多元化在現代企業管理工作發展中,人力資源管理工作需要重新定位,不能局限于企業人才資源配置領域,需要基于企業的戰略發展進行多元化的拓展延伸,確保資源管理者可以充分的發揮出資源的全部潛能。在進行管理者角色多元化定位時,需要拓展管理者的監督職責、創新理念、職業素養等,確保人力資源管理可以發揮出相應的工作價值。管理者在管理他人的同時,也需要對自己進行管理,即加強人力資源管理的內部監督,確保人力資源管理工作的公平與公正。因為人力資源管理工作的每一項落實,都會影響到一位員工的職業發展與薪資待遇,若是人事調動工作不能公正公開的進行,則會嚴重的損壞人力資源管理工作的權威性與獨立性,進而為今后的員工管理造成了一定的阻礙。在人力資源管理工作重新定位時,需要依據市場經濟的發展趨勢,為企業培養戰略性人才,確保企業在今后的市場競爭時,擁有一支強大的人才團隊。2.管理工作的專業化在信息技術的發展推動下,人力資源管理工作不能拘泥于傳統的管理形式,需要深化改革創新管理工作。同時需要推動人力資源管理工作的專業化發展,提高準入條件,對每一位進入人力資源管理團隊的人員進行科學嚴格的職業考評,確保該人員具有專業的人力資源管理職業實力。在人力資源管理時,不僅需要依據企業領導下達的命令進行人事工作崗位的調度,同時為了確保調度工作可以最大化的激發基層業務團隊的綜合實力,提高企業的整體運行質量與效率,需要人力資源管理人員與市場經理進行深入的溝通交流,進而為企業的階段性目標制定相應的人事調度工作方案,確保人力資源管理工作的可靠性。在人力資源管理工作開展時,需要與部門領導溝通交流,確保每一位員工的職能都可以得到有效發揮。為了確保人力資源部可以更好的服務于員工,則必須突出人才資源管理工作的專業性,挖掘出企業員工的工作潛力。在管理工作專業化與職業化發展的進程中,人力資源管理工作逐漸向專家型團隊轉型發展,基于企業的戰略發展目標與規劃,充分的調動企業的內部資源,使得資源得到最優配置,落實完成企業的戰略發展計劃。3.管理模式的創新通過我國企業的人力資源管理模式與國際企業的管理進行對比可知,我國企業的人力資源管理工作多數都是基于企業領導的指令開展相關工作,很少有人力資源部主動開展人事調度。而國際企業的人力資源部具有很強的獨立性,在對基層員工進行人事調度時,管理者具有直接的決策權,而在對管理層進行人事調度時,則需要請示上級領導的工作意見。而我國企業的人力資源管理工作不具有的獨立性,仍舊局限于企業領導的管制當中。為了充分發揮出企業人力資源管理工作的價值,推動企業管理工作質量的提升,需要對管理模式進行有效的管理創新。人力資源管理工作需要向信息化、制度化、規范化轉變,人力資源管理模式在建構時,需要不斷的修正管理條例,完善企業的人事調度管理制度,進而推動企業的可持續發展。4.企業經營話語權的創新在上文中講到了企業人力資源管理者沒有一定的話語權,不能直接參與到企業經營決策會議當中,無法使得自己的工作經驗和能力進行有效的表現。隨著企業領導對人力資源管理工作的更加重視,同時客觀的認識到人力資源管理工作的戰略價值,因此很多企業在開展經營決策會議時,已經主動邀請人力資源的管理者參與其中,發表該部門的工作總結與對企業經營的未來判斷。通過人力資源企業經營話語權的創新,則可以很好的激發出管理者的工作熱情,發揮出人力資源管理部門的實際優勢。在決策企業戰略發展規劃方案時,人力資源管理者可以從自己的職業視域出發,基于企業目前的經營實力和市場的競爭現狀,給予中肯的改進建議,確保企業經營決策方案的可行性與經濟性。在企業經營戰略發展計劃吸收了資源管理者的意見之后,在后續戰略規劃計劃落實時,人力資源管理者則可以與部門主管進行協同合作,推動企業戰略發展計劃的落實,提高企業的內部管理效率,促進企業經營效益的不斷增加。5.人力資源監督角色的創新在企業經營管理工作開展時,內部監督工作非常重要,監督工作的落實可以避免企業內部出現職務犯罪的情況,同時提高了人員的工作效率與質量。在內部監督工作落實時,則可以由人力資源管理部門進行創新開展,在具體執行監督管理要求時,人力資源管理者需要基于以下幾點要求開展相關工作。第一是嚴格的遵守企業的各項規章制度,確保公平公正的為企業員工進行服務,保證員工的基本權益可以得到保證;第二是在員工晉升選拔時,需要給予基層員工公開透明的選拔環境與平臺,讓員工通過自己的能力證明自己,進而獲得選拔升職的機會,讓其他員工心服口服;第三是在企業內部管理時,開展全方面的監督工作,及時的發現企業管理機制中存在的不足,并給予相關意見進行改進優化,確保企業內部管理工作的有效落實。

三、結束語

綜上所述,在人力資源管理工作創新時,需要基于企業的實際發展情況與市場變化趨勢,進而創新管理工作并重新定位管理角色,確保人力資源管理工作可以落實到位。參考文獻:

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作者:王煒 在线看日本免费不卡资源,日本免费网址大全在线观看,日本不卡免费一区二区

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